根据学校党委对人才队伍建设工作的部署，为破解学校人才发展、人才引进难题，加强人才队伍建设，人事处积极向省内外人才建设工作特点突出、成效显著的8所兄弟高校学习调研，汲取先进经验。围绕如何做好人才工作，特别就当前学校在人才引进、培养和使用工作中遇到的主要问题进行了调研。同时面向校内二级学院调研,对标主要问题。通过调研深入查找学校在人才队伍建设中的问题，力求在下一阶段的人才工作中取得突破。
一、人才总量小、密度低，高端人才和团队匮乏，存在人才流失现象
目前我校专任教师773人，专任教师中，教授117人、副教授291人，高级职称教师占专任教师总数51.5%。具有博士学位教师133人，占比17.2%。市级领军人才学科9个，二级教授4人，省级教学名师5人，省级重点学科2个。
总体上看，人才队伍的数量、质量均不达标，1:21.2的生师比与国家规定的1:18高校办学条件指标差距较大，现有专任教师总量也难以满足教学科研需要，部分教师的主要精力集中在教学上。科研方面显得心有余而力不足，制约了教师科研创新能力的提高。高层次人才，如龙江学者仍未实现零的突破。高层次人才队伍数量仍然偏低，引进高端人才相对困难，尤其是引进具有博士学历的人才困难，甚至引进硕士研究生计划也难以完成。引进人才的行业分布比较单一，多数是高校毕业生，博士后流动站及有过企业或工作经验很少。同时受上述因素影响，人才外流现象还没有得到有效遏制，今年出现人才外流现象比较严重，引进和稳定教师队伍仍是我们面临的长期而艰巨的任务。
近三年引进68人，其中博士16人，硕士52人，正高级2人，副高级6人。近三年流失35人，其中博士18人，硕士10人，正高级5人，副高级8人。
原因分析：
1.人员编制总量不足。省编委没有按照学生数量的增加重新核定编制，编制总量不足，不能满足学校正常运转用人需求。
2.岗位设置对我校高级岗位设置比例数为45%,青年教师晋升高级职务受限额影响十分困难，不利于人才队伍的稳定。
3.学校区位优势不明显。学校地处非省会城市，高寒地域，经济欠发达，对一些高层次人才的吸引力不足，引进困难，难以完成招聘计划。
4.学科专业发展不均衡，途径也比较单一。部分学科专业发展起步较晚，基础较弱，平台较小，吸引高层次人才难度大。
5.人才队伍培养体系不够完善。高水平团队建设培养体系亟待完善，后备学科带头人、学术骨干队伍适应学科、专业建设和发展的能力有待提高。
建议(措施)：
- 积极争取上级部门的支持，按照现有学生数核定编制数量或岗位控制数。在各类省级人才项目的推荐和评审中，兼顾哈外高校的特殊性，给予政策倾斜。加强地方政府对学校的共建责任。积极争取市政府在子女入学、市级领军人才推荐、住房医疗等方面，给予政策红利。建议上级部门提高高级岗位设置比例，按照博士、硕士、学士授权单位划分比例更为合理。
- 在校内博士政策方面做出调整,对具有博士学历的人员可直接聘为校内副教授职务,约定聘期，加大对教师攻读博士学历的政策支持。
3.拓宽引进高层次人才途径。坚持刚性需求与柔性引进相结合，不求所有，但求所用，以重点学科、重点项目、协同创新中心等为引才平台，加大领军人才、学科带头人的引进。
4.不断调整优化学科专业的师资结构。在大力加强优势、特色学科专业建设的同时，严格控制新增专业数量，逐步调整和优化部分专业教师的数量与结构。
5.充分发挥兼职教师队伍的作用。积极利用和共享社会优秀人才资源，稳步扩大兼职教师队伍，充分发挥兼职教师在学校人才培养中的特殊作用。
二、优秀中青年骨干教师后备力量不足，教师发展重引进轻管理、重使用轻培养
我校现有45岁以下的中青年教师646人，占专任教师的83.6%,其中博士90人，占中青年教师的13.9%,具有高级职称的265人，占中青年教师的41%。在教师发展与服务方面，学校的重视程度有待进一步提高，教师发展环境有待进一步改善。在支持教师培训、学习、进修方面力度还不够，外出培训和学习的人数还不多，教师出国留学机会少。
原因分析：
1.学校师资队伍数量有限。有些教学单位教学任务难以为继，教师教学工作量大，派出学习、培训比较困难。
2.学校教学科研资源有限。学校的教学科研资源与省内重点高校相比，比较薄弱，教师获得科研资助的机会少、力度小。
3.学校教师发展中心成立时间较晚，教师发展评价体系尚不健全，在教师职业生涯发展的政策方面缺乏统筹规划。
建议(措施)：
1.加强教师发展经费投入力度。努力争取国家、省、市专项资金及政策支持，设立青年人才发展专项经费。加强青年人才外出学习、培训和交流的支持力度。
2.整合打造作风严谨的学科团队。坚持培养和引进相结合的原则，在重点和优势学科建设一批优势互补的学科团队。
3.营造促进学科发展的学术氛围。加强对外交流与合作，积极支持与国内外有关高校和科研院所进行学术交流、专家教授互聘、博士生联合培养、合作开展高水平研究。
4.加强教师发展中心建设。教务处与人事处等部门协同服务教师教学发展和职业生涯规划，出台有效措施保证教师综合能力的拓展与提高。
5.构建校院两级教师发展体系和教师发展评价体系。不断完善教师业绩评价体系，科学开展教学评价和学术评价，构建教师职业生涯发展体系，如培训进修体系、薪酬晋升体系和绩效考核体系等。
三、体制机制落后，激励措施不完善，人才工作动力不足，人才作用发挥不充分，引领和支撑能力弱
原因分析：没有形成科学合理的人才评价体系和管理办法，人才激励办法不多、人才工作动力不足、经费投入不够，导致人才积极性不高、作用发挥不明显，人才工作效率有待提升。
建议(措施)：
1.完善人才聘任、考核等相关制度，优化人才的管理体制与运行机制。
加强教师聘后管理和履职考核，建立定性与定量相结合，标志性成果考核与延期考核等特殊考核形式，使教师考核工作形成更为科学有效的激励与约束机制，逐步建立起科学合理的教师队伍退出机制。
2.深化人事制度改革
(1)以国家事业单位人事制度改革方向为指导，深化学校人事制度改革，构建适应学校发展需要的人事管理制度，形成动态的管理机制。
(2)进一步推进全员聘任制。以岗位合同管理为核心，推进和完善教职工聘任制度，健全岗位合同管理机制。建立多层次、多形式的人员聘任体系，促进人才队伍资源社会化。
(3)稳步推进岗位设置及绩效工资改革。建立适合学校发展的各类人员岗位体系，完善岗位绩效工资制度。深入研究教育职员聘任制度，构建职员发展晋升的途径。
3.加强组织领导和考核管理，加大贯彻落实人才队伍建设工作力度，特别是对人才队伍建设和人才培养引进工作成绩突出的学院及部门，建议学校给予适当的奖励。
